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Más inspecciones para evitar comportamientos sexistas
Un simple vistazo a las ofertas de empleo sirve para confirmar que aún queda mucho para alcanzar la igualdad. No es extraordinario el anuncio que demanda un “directivo”, ni casual la entrevista de trabajo en la que se pregunta al candidato si tiene pareja o hijos. Si a esto le sumamos las habituales desigualdades salariales, las dificultades de promoción laboral o las exclusiones por razones de maternidad, tenemos un conjunto de prácticas sexistas sancionables todavía muy presentes en el mundo laboral.
En los primeros ocho meses del año, siguiendo las indicaciones del Plan para la vigilancia en las empresas derivado de la Ley de Igualdad, la Inspección de Trabajo, que comprometía a más de 3000 empresas, ha realizado 873 actuaciones. En ellas se han propuesto 49 sanciones –por un valor de 502.243 euros–, a las que hay que añadir otros 218 requerimientos para la subsanación de deficiencias.
Aunque la primera causa de discriminación por género se produce en la publicación de ofertas de trabajo y durante los procesos de selección, una vez conseguido un empleo las mujeres continúan teniendo que sortear toda una carrera de obstáculos para igualarse a las condiciones de las que disfrutan sus compañeros varones.
Entre las denuncias más habituales destacan aquellas que se refieren a las condiciones laborales relacionadas con la conciliación de la vida familiar (maternidad, permisos de lactancia, reducción de jornada…), los cambios de funciones tras el parto o las diferencias retributivas.
Sin embargo, llama la atención que la mayoría de las denuncias provengan de la Inspección de Trabajo y los sindicatos, más que de personas particulares. Entre la principal causa: el desconocimiento de los aspectos que constituyen discriminación. “Cuando buscas empleo, no te planteas que si te preguntan si estás casada, tienes novio o piensas tener hijos, son cuestiones discriminatorias prohibidas por Ley”, explica a EFE Elisa García, responsable del departamento confederal de la mujer de UGT.
El problema es que muchos roles están muy interiorizados y pasan prácticamente desapercibidos. Por ejemplo, cuando una familia busca a una persona que le ayude en el cuidado del hogar, normalmente se publica un anuncio tipo “Se necesita asistenta”, que es claramente sexista.
Para evitar problemas con el género, la mayoría de empresas encargadas de procesos de selección optan por la fórmula “o/a” cuando publican una oferta de empleo. Así se evitan posibles malos entendidos con el uso del término genérico.
La diferencia de salarios, principal causa de discriminación
Aunque la empleabilidad de la mujer ha mejorado en los últimos años, todavía siguen siendo muy importantes las desigualdades salariales y de oportunidades, la temporalidad y las limitaciones por maternidad.
De las 873 actuaciones realizadas hasta septiembre, tan solo en 49 de los casos se propusieron sanciones. De ellas, 19 fueron por discriminación laboral -diferencias de salario o promoción profesional-.
Por su parte, 18 de las sanciones obedecieron a desigualdades en el acceso al empleo -en la publicación de las ofertas o la selección de candidatos-, mientras que otras 12 fueron por incumplimiento en prevención de riesgos por maternidad y embarazo.
Por último, se vigiló también el cumplimiento de la normativa sobre Planes de Igualdad, acoso sexual, normas sobre conciliación familiar y laboral y negociación colectiva, con multas de hasta 187.515 euros.
El poder sigue en manos masculinas
A pesar de las buenas perspectivas de la Administración, la realidad es que el proceso de adaptación a la Ley de Igualdad va todavía con bastante retraso. Desde los sindicatos se explica que todavía no existen datos sobre la elaboración de los Planes de Igualdad, que son obligatorios para empresas de más de 250 empleados.
Los casos se van conociendo, a cuenta gotas, gracias a los medios de comunicación. Y aunque cada vez se habla más de la igualdad en las empresas, si nos movemos en el terreno de los directivos las cosas cambian.
Según declara a EFE Encarna Maroño, “a nivel de dirección hay cosas que trabajar, no sólo en la paridad de acceso a cargos directivos, sino en garantizar que los sistemas de evaluación y promoción sean objetivos”.
Con estos datos no es difícil averiguar el duro camino por el que tendrán que transitar aquellas empresas donde el 80 por ciento de la dirección viste chaqueta y corbata para adaptar su estructura a los nuevos términos de igualdad.
Fuente: Expansión
